BetrVG § 92 - Personalplanung
Betriebsverfassungsgesetz - Personalplanung - § 92 BetrVG
§ 92 BetrVG - Personalplanung
(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung,
insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen
Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen
Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem
Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und
über die Vermeidung von Härten zu beraten.
(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für
die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen
im Sinne des § 80 Abs. 1
Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung
von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und
Männern.
Anmerkungen (aus der Rechtsprechung):
Personalplanung
Personalplanung: Der Mensch darf nicht nur Mittel für bestimmte
Zwecke sein
Deshalb tritt das Ziel, die Arbeit menschengerecht zu gestalten, auch und gerade
im Rahmen der Personalplanung gleichgewichtig neben die sachlichen Ziele des
Unternehmens. Gegenstand der Personalplanung ist die gesamte Personalpolitik
des Unternehmens. Personalplanung nach § 92 soll wesentlich dazu beitragen,
dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zur Lösung betrieblicher und
sozialer Probleme beitragen. Vor diesem Hintergrund steht das Initiativrecht
"Personalplanung" in einem engen Zusammenhang mit den beschäftigungssichernden
Maßnahmen nach § 92a BetrVG und den wirtschaftlichen Angelegenheiten nach
den §§ 106 und 111
BetrVG.
Begriffe "rechtzeitig" und "umfassend"
"Rechtzeitig" ist die Unterrichtung, wenn der Betriebsrat
noch die Möglichkeit hat, auf die Entscheidung Einfluss zu nehmen. Die
Umsetzung der geplanten Maßnahme darf also noch nicht begonnen haben.
"Umfassend" ist eine Unterrichtung nur dann, wenn der
Betriebsrat in die Lage versetzt wird, dem Arbeitgeber als gleichgewichtiger
Verhandlungspartner gegenüberzutreten. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat
also über Inhalt, Gründe und Auswirkungen der beabsichtigten
Maßnahme möglichst ausführlich anhand von nachvollziehbaren
Informationen und Unterlagen in Kenntnis setzen.
Zum Begriff "rechtzeitig" und "umfassend" hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)
auch klargestellt: "Die Verpflichtung, den Betriebsrat und ggf. den Wirtschaftsausschuss
des BR rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, soll sicherstellen, dass der
Betriebsrat (Gesamtbetriebsrat) vor Durchführung der Maßnahme seine
Beratungsaufgaben bezüglich der Gesamtplanung wahrnehmen kann, weil sich
die Gesamtplanung in der Regel auch auf die Personalplanung auswirkt" (BAG
20.11.1984, EzA § 106 BetrVG 1972 Nr. 6). Damit hat auch das BAG deutlich gemacht,
dass insbesondere Planinformationen für die Unterrichtung des Betriebsrats
von erheblicher Bedeutung sind. Der Betriebsrat soll durch die Beteiligung an
der Personalplanung aber auch in die Lage versetzt werden, auf personelle
Maßnahmen des AG, wie Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen,
nicht nur reagieren zu müssen. Es geht um eine Beeinflussung der Daten und
Voraussetzungen, die zu den Einzelentscheidungen führen. Darüber hinaus
soll für die AN eine stärkere Objektivierung und bessere Durchschaubarkeit
personeller Entscheidungen erreicht werden.
Personalplanung bedarf der intensiven Beratung
Der Unternehmer hat besonders die zu erwartenden sozialen und personellen
Auswirkungen der unternehmerischen Planungen mit dem Betriebsrat zu erörtern,
d.h. zu beraten. Im Rahmen dieser Beratungsgespräche haben der Unternehmer
und der Betriebsrat auch darüber zu entscheiden, ob und wie die geplanten
Maßnahmen durchgeführt werden. Ziel des Betriebsrats muss dabei sein,
zu erreichen, dass Personalplanung nicht lediglich als Folgeplanung der allgemeinen
Unternehmensplanung betrieben wird. Es hat vielmehr darum zu gehen, die
Personalplanung gleichberechtigt in die Unternehmensplanung einzubauen und zu
erreichen, dass die Interessen der Arbeitnehmer bei der Personalplanung umfassend
berücksichtigt werden. So kann z.B. der Betriebsrat seine Zustimmung zu
Überstunden von einer Überprüfung der Stellenpläne abhängig
machen und ggf. eine Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte fordern,
insbesondere dann, wenn die Mehrarbeit über längere Zeit andauert.
